S’il est un métier qui s’est largement éloigné de son propos initial, c’est bien celui des RH.
Certes, tout va aujourd’hui plus vite et il faut répondre aux attentes des opérationnels avec efficacité.
Mais n’assiste-t-on pas à l’inverse ?
La précipitation et le manque de formation éclairée n’ont-ils pas ruiné une génération de jeunes recruteurs qui ne feront peut-être jamais vraiment de Ressources Humaines ?
En tant que managers seniors, nous avons aujourd’hui une responsabilité à assumer de toute urgence ! Une trajectoire à redresser sans faiblir !
La première erreur que nous avons faite est de laisser croire que l’expérience prévalait sur l’appétence.
Ce qui, j’en conviens, permet de rationaliser, d’industrialiser le job…
Nos recruteurs sont majoritairement devenus des machines à matching, aidées par des ATStrès investis dans les rapports humains…
Ils passent leur vie à éviter les Talents en devenir, et à se battre avec leurs collègues sur un nombre de ressources limitées.
D’aucuns opposeront le fait que les métiers techniques ne laissent pas le choix du type de candidat.
Et bien même là, c’est souvent un manque propre de technicité du recruteur qui biaise son jugement.
En informatique et a fortiori dans les métiers artisanaux, la connexité des savoirs, les capacités d’apprentissage, la culture de la transmission et enfin la soif de découverte restent les clés de la réussite pour la plupart des fonctionnels expérimentés.
Dans les projets au forfait ou en ATG, gérés par des opérationnels du métier, on retrouvera ces valeurs appliquées au quotidien.
Dans les projets en Assistance Technique Unitaire, plus nombreux et gérés par des commerciaux rarement très techniques, l’application de ces préceptes restera marginale…
Vouloir absolument propulser des candidats ayant déjà une expérience similaire dans leur parcours est tout simplement absurde.
Combien de fois aimeriez-vous revoir le même film ? Quand bien même vous l’auriez vraiment aimé…
C’est pourtant bien à l’étape des tris de cv (2 à 3 secondes par cv, souvent préfiltrés par mots-clés) que le recruteur se privera de potentiels humains d’exception pour l’entreprise cliente, son équipe, leur réussite…
Il est donc nécessaire de revoir les usages en la matière, en mettant l’accent sur les aptitudes intrinsèques des candidats, leurs ambitions, leurs inclinations, leurs capacités de projection dans le projet et dans l’équipe, leurs expériences de vie qui guideront inévitablement leur engagement et leur implication.
Le matching doit redevenir avant tout Humain, les mots-clés s’élargir à des notions connexes cohérentes !
Les outils de mass recruitment sont donc aujourd’hui largement obsolètes, totalement inadaptés.
Des CEO aux Responsables d’équipes, la plupart des managers vous diront en off qu’ils préfèrent quelqu’un de loyal, qui aime son job et se bat pied à pied pour son équipe, en grimpant avec envie les marches qui lui manquent encore, à quelqu’un de plus expérimenté qui gère son confort, y compris s’il n’a rien de spécial à lui reprocher.
En plus de vingt ans de carrière, je suis resté marqué par le DG d’une grande marque de prêt-à-porter, que j’ai toujours la chance de compter parmi mes amis aujourd’hui.
Je sortais à peine d’école de commerce et il m’avait reçu pour un poste de Responsable de Région. Il ne cherchait pas une expérience. Il cherchait un potentiel, un appétit.
J’ai appris ensuite qu’il lui arrivait de propulser des membres de la Direction d’un métier à un autre, juste pour voir… En fait, il les sortait de leur zone de confort parce qu’il considérait que le challenge était le moment où ils se révélaient encore et encore.
Il ne les mettait pas en risque… Il mettait plutôt en pratique toute la confiance qu’il leur portait.
D’une entreprise familiale, il a fait un groupe multi-enseignes, avec des milliers de points de vente à travers le monde.
D’apparence quelque peu bourru et un brin acide, ce mentor est un des rares que j’ai vu faire des Ressources Humaines.
Aujourd’hui, on assiste plutôt à l’inverse.
Les comportements sont doux et un brin angélique mais les recruteurs qui font des RH ne sont plus légion…
Nous avons clairement une Responsabilité vis-à-vis de la nouvelle génération.
Les dirigeants doivent :
- Revoir leurs outils pour identifier les potentiels sur ce qu’ils sont, avant de s’intéresser à ce qu’ils ont fait…
- Laisser au recruteur la part de créativité et de feeling pour pouvoir oser l’Humain !
- Offrir un parcours d’intégration non plus uniquement sur les méthodes mais avant tout pour vérifier le bon accueil, la bonne intégration dans l’équipe.
On a le droit de se tromper.
La période d’essai est parfois courte pour juger des réalisations mais elle ne trompe que rarement sur l’engagement et l’adéquation dans le projet Humain commun.
Stéphane BAURBERG, CEO @ La Boîte à Concepts , Structure de Conseil qui accompagne les Grands Acteurs, et ceux en devenir, dans l’Innovation, la Structuration et le Financement de leur Plan Stratégique. Conseil en Recrutement de Talents Atypik et coaching de cadres confirmés .